İş Hukuku

İş Hukuku Avukatı

İş hukuku, adından da anlaşılacağı üzere iş hayatının içeriğini, işçi-işveren ilişkisini, her iki tarafın haklarını ve yükümlülüklerini düzenleyen ve bu ilişkiden doğacak ihtilafları çözüme kavuşturma gayesinde olan hukuk dalıdır. İş hukuku avukatı ise bu iş ilişkisinin taraflarından olan işçinin veya işverenin vekilliğini üstlenerek menfaatlerini korumaya çalışan kişidir.

İş Hukuku Avukatı Kimdir?

İş hukuku alanında çalışan avukat, çoğunlukla işçi avukatı anlaşılan ancak işverenin de avukatlığını üstlenen, vekilliğini yaptığı kişinin menfaatlerini savunan, bazen iki taraf arasında arabulucu sıfatıyla rol alan kişidir. İş hukuku avukatı sadece işçi işveren ilişkisinden doğan uyuşmazlıklara değil, aynı zamanda işçi ile kamu kurumu veya işveren ile kamu kurumu arasında bulunan uyuşmazlıkların çözümünde yer alır.

İş Davaları Nelerdir?

İşçi- işveren arasında doğan uyuşmazlıklar sebebiyle birtakım davalar ortaya çıkar. Bu davalardan bazıları şunlardır:

• İşçi alacağından doğan alacak davası,
• Kıdem tazminatı davası,
• İhbar tazminatı davası,
• İşe iade davası,
• İş kazası tazminatı davası,
• Hizmet tespiti davası,
• Kötü niyet tazminatı davası,
• Sendikal tazminat davası,
• Maddi ve manevi tazminat davası,
• Ayrımcılık tazminatı davası uygulamada en sık karşılaşılan davalar arasındadır.

İşçinin Haklı Sebeple Fesih Halleri Nelerdir?

4857 Sayılı İş Kanunu madde 24’te işçinin iş sözleşmesini haklı sebeple feshedebileceği haller düzenlenmiştir. Bu düzenleme uyarınca haklı fesih sebepleri şu şekildedir;

Sağlık Sebepleri:

• İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
• İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa,

Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Haller Ve Benzerleri:

• İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
• İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
• İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat veya ithamlarda bulunursa.
• İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
• İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
• Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa yahut çalışma şartları uygulanmazsa 

Zorlayıcı Sebepler:

• İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.

Yukarıda İş Kanunu madde 24’te açıklanan bu hallerin varlığı durumunda işçinin iş sözleşmesini haklı sebeple feshetme hakkı vardır. Bu hallerle fesih durumunda işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

İş Davasına Konu Olan Alacaklar

İş hukukundaki davalara birçok alacak kalemi girebilir. İşçinin asıl alacağı, fazla çalışması, gece çalışması vb diğer alacaklar iş hukukuna konu alacak kalemlerine örnek verilebilir. Geniş şekilde örnekleyecek olursak;

• Hafta tatili alacağı,
• Yıllık ücretli izin alacağı,
• Gece çalışması,
• Asıl işçilik alacağı (Ücret alacağı),
• Kıdem tazminatı alacağı,
• İhbar tazminatı alacağı,
• İş yeri uygulamasından doğan alacaklar,
• Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücretleri vb.

İş Davalarının Başarısızlıkla Sonuçlanması

İş hukukunda açılan her davanın kazanılması söz konusu değildir. Bu nedenle açılan ve başarısızlıkla sonuçlanan davalarda hangi yöntemin uygulanacağı önem arz eder. Şayet işçi veya işverenin tarafı olduğu dava başarısızlıkla sonuçlanırsa tarafların üst mahkemeye başvurma hakları vardır. Burada kast edilen üst mahkeme Bölge Adliye Mahkemesi nezdinde istinaf ve Yargıtay nezdinde temyizdir. İş hukuku avukatı aracılığı ile kişi tarafı olduğu dosyada başarısızlık yaşarsa karara karşı üst mahkemeye gitmek yerine verilen kararın gereğini yerine getirebilir.

Kıdem Tazminatı Davası

Kıdem tazminatı, en az bir yıl kıdemi olan işçinin İş Kanunu’nda belirtilen istisnai hallerin var olmaması halinde iş sözleşmesinin feshedildiği tarihte kıdemi olan her bir yıl için son aldığı aylık ücret kadar hak kazandığı tazminatı ifade eder. Bu tazminata hak kazanabilmek için aranan bazı şartlar vardır. Bu şartlar şu şekildedir;

• İşçinin en az bir yıl kıdemi olmalı,
• İş Kanunu kapsamında olmalı,
• İş sözleşmesinin işçi tarafından haklı sebeple feshedilmiş olmalı,
• İş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebeple feshedilmemiş olması,
• İşçinin muvazzaf askerlik sebebiyle işten ayrılması,
• Kadın işçinin evlilik sebebiyle işten ayrılması,
• İşçinin ölümü nedeniyle iş sözleşmesinin sona ermesi,
• İşçinin emekli olması,
• İş sözleşmesinin bitiminden itibaren 5 yıl içinde kıdem tazminatının talep edilmesi gerekir.

Yukarıda yer alan sebeplerin var olması halinde işçi, kıdem tazminatına hak kazanır ve hak kazandığı bu tazminatı iş hukuku avukatı ile dava yoluyla talep edebilir.

İşe İade Davası

İşçinin, işveren tarafından geçerli bir neden olmaksızın işten çıkarılması halinde kanunda sayılan şartların gerçekleşmesi durumunda işe iade davası açılabilir. İş Kanununda belirtilen işe iade davasının şartları şu şekildedir:

• İşçi, İş Kanunu kapsamında çalışıyor olmalı,
• İşçinin en az altı aylık kıdemi olmalı,
• İş yerinde en az otuz işçi çalışıyor olmalı,
• İşçi ve işveren arasında belirsiz süreli iş sözleşmesi yapılmış olmalı,

• İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekillerinden olmamalı,

• İş sözleşmesinin feshi geçerli bir sebebe dayanmamalı,
• İşe iade davası iş sözleşmesinin geçersiz sebeple feshedildiği tarihten itibaren 30 gün içinde İş Mahkemesinde açılmalıdır.

Sayılan bu şartların gerçekleşmesi halinde işçi işe iade davası açabilir. Bu davanın işçi tarafından kazanılması halinde işçinin işe iadesine karar verilir. İşveren işe iade kararı üzerine bir ay içerisinde işçiyi işe başlatmalıdır. İşçinin başvurusu üzerine işçiyi, işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür.

İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliği tarihi itibariyle on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur. Bu davada işe iade davası açma ve işe iade kararı üzerine işe yeniden girmek için başvuru süresi kısa olduğundan dolayı davanın iş hukuku avukatı ile yürütülmesinde fayda vardır.

İş Kazaları

İşçinin işverene ait işyerinde veya işyeri dışında işin yapılması için yapılan faaliyetler sırasında yaralanmasına, ölümüne veya ruhsal açıdan zarara uğramasına neden olan olaylar iş kazası olarak tanımlanır.

5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 13. maddesine göre iş kazası sayılan hallere örnek olarak şunlar verilebilir;

• İşçinin işyerinde bulunduğu sırada uğradığı bedensel ve ruhsal zararlar,
• İşveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle sigortalı kendi adına ve hesabına bağımsız çalışıyorsa yürütmekte olduğu iş nedeniyle gerçekleşen her türlü olay,
• Bir işverene bağlı olarak çalışan sigortalının, görevli olarak işyeri dışında başka bir yere gönderilmesi nedeniyle asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda işçinin uğradığı zararlar,
• Emziren sigortalı kadının, iş mevzuatı gereğince çocuğuna süt vermek için ayrılan zamanlarda maruz kaldığı zararlar,
• Sigortalıların, işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere gidiş gelişi sırasında, meydana gelen ve sigortalıyı hemen veya sonradan bedenen ya da ruhen engelli hâle getiren her türlü kaza, iş kazası sayılır.

İş kazası meydana geldiğinde işçi ve işveren olayı tutanağa bağlamalı, durumu kolluğa bildirmeli ve olayın gerçekleşmesinden itibaren üç gün içinde olayı SGK’ye bildirmelidir.

5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 16.maddesine göre iş kazası geçiren işçiye sağlanan haklar şu şekildedir;

• Sigortalıya, geçici iş göremezlik süresince günlük geçici iş göremezlik ödeneği verilmesi.
• Sigortalıya sürekli iş göremezlik geliri bağlanması.
• İş kazası veya meslek hastalığı sonucu ölen sigortalının hak sahiplerine gelir bağlanması.
• Gelir bağlanmış olan eş ve çocuklara; evlenme ödeneği verilmesi
• İş kazası ve meslek hastalığı sonucu ölen sigortalı için cenaze ödeneği verilmesi.

Çoğu zaman bu iş kazasına uğrayan işçi haklarını tam olarak bilmediğinden dolayı zorluk yaşamaktadır. Bu nedenle bu sürecin iş hukuku avukatı ile yürütülmesi tarafların menfaatinedir.

İş Davası Takip Edilmediği Takdirde Ne Olur?

Kişisinin açtığı iş davasını takip etmemesinin sonucu HMK madde 150’de düzenlenmiştir. Bu maddeye göre;

• Usulüne uygun şekilde davet edilmiş olan taraflar, duruşmaya gelmedikleri veya gelip de davayı takip etmeyeceklerini bildirdikleri takdirde dosyanın işlemden kaldırılmasına karar verilir.
• Usulüne uygun şekilde davet edilmiş olan taraflardan biri duruşmaya gelir, diğeri gelmezse, gelen tarafın talebi üzerine, yargılamaya gelmeyen tarafın yokluğunda devam edilir veya dosya işlemden kaldırılır. Geçerli bir özrü olmaksızın duruşmaya gelmeyen taraf, yokluğunda yapılan işlemlere itiraz edemez.

Bazen işçi açtığı davayı hukuki bilgi yokluğundan dolayı takip edemez ve telafisi mümkün olmayan hak kayıpları doğar. Bunun önüne geçmek, iş hukuku avukatı ile çalışarak mümkündür.

İş Davalarında İstinaf Ve Temyiz İmkanı

Diğer çoğu hukuk davasında olduğu gibi konusu para alacağı olan iş davalarında da yerel mahkemenin verdiği kararın istinaf veya temyize konu edilebilmesi için dava değerinin belli bir miktarı aşması gerekir. Bu miktar 2024 yılı için eğer istinaf söz konusu ise dava değeri 28.250,00 TL'dir.

Söz konusu hükmün temyiz edilmesi için ise sınır 2024 yılı için dava değerinin 378.290,00  TL'dir. Bu sınırların altında kalan davalar istinaf veya temyiz konusu edilemezler. Bundan dolayı bu kararlar, verildikleri an kesinleşir.

Lakin iş davalarında icra edilebilirlik için kesinleşme şartının aranmadığını ve parasal sınırların her yıl Aralık ayında yeniden belirlendiğini önemle hatırlatmak isteriz.

İş Davalarında Vekaletname

İşçinin açmak istediği iş hukuku ile ilgili davasında kendisini avukatıyla temsil etmek istemesi durumunda vekâletname çıkarması gerekmektedir. Vekâletname çıkarma, iş davalarında ayrı bir özellik arz etmez. Noterde yalnızca vekâlet verecek işçinin tek taraflı beyanı ile vekâlet ilişkisinin kurulması mümkündür.

Mobbing Nedir?

İş yaşamında mobbing, sistematik olarak, mağduru bezdirme kastıyla, sistematik biçimde, iş yerinde, mağdura yönelik duygusal taciz veya fiziksel şiddet tehdidi ile ortaya çıkan, mağdurun kişiliğinde, mesleki durumunda ve sağlığında zarar ortaya çıkaran davranışlardır. Mobbinge örnek olarak şu davranışlar verilebilir;

• İstifaya zorlama,
• Çalışanı sürekli tartışma ortamının içine sürükleme,
• Çalışana sürekli olumsuz eleştirilerde bulunma,
• Çalışanı görmezden gelerek, düşüncelerini önemsememe,
• Çalışanın sürekli olarak görev yerini değiştirme,
• İş yerinde kişiye ait olarak tahsis edilmiş bilgisayar, telefon vb. eşyalar kaybolması veya bozulması durumları. Talep edildiği halde yerine yenileri konmaması.

İşveren veya vekilinin bu şekilde hareketlerinin söz konusu olması halinde mobbingin varlığı kabul edilir. 

Fazla Çalışma (fazla Mesai) Alacağı

Fazla çalışma (fazla mesai), iş kanununun belirlediği kapsamda ve şartlarda haftalık 45 saati aşan çalışmalardır. 4857 Sayılı İş Kanunu madde 63’e göre; İşçinin çalışma süresi haftada en çok 45 saat olarak tespit edilmiştir. Aksi kararlaştırılmamışsa 45 saatlik çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit bir şekilde bölünerek uygulanır.

Fazla çalışma haftalık 45 saat üzerinde olan çalışmadır. Günlük çalışma süresinin sınırı ise 11 saattir. Haftalık çalışma 45 saati geçmese bile günlük çalışma 11 saat üstü olursa fazla çalışma yapılmış sayılacaktır.

Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli arttırılması suretiyle hesaplanır. Örneğin İşçinin saatlik ücreti 30 lira ise ve üç saat fazla çalışma yaptıysa bu üç saat fazla çalışma için normal saatlik ücretinin 1,5 katı kadar ücret alır. Yani her bir saat fazla çalışma için 45 TL alacaktır.

Sonuç

Yukarıda detaylıca açıklandığı üzere iş hukukunda birçok alacak kalemi, tazminat ve çeşitli dava türleri vardır. Özellikle iş ilişkisinin zayıf tarafı olan işçinin tek başına ve hukuk bilgisinden yoksun olarak haklarını aramaya çalışması kendisini zor durumlara sokabilir. Yine iş hukukunun işçiyi korumaya yönelik düzenlemeler içermesi sebebiyle işveren de zorluklarla karşılaşabilir. Bu nedenle her iki tarafın da iş davasında kendisini iş hukuku avukatı ile temsil ettirmesi kendileri için büyük fayda doğurabilir.

Bu noktada Öz & Öz Hukuk & Arabuluculuk Bürosu olarak yalnızca hukuki uyuşmazlıklarda değil; ikale süreçlerinde ve ihtiyari arabuluculuk süreçlerinde de hizmet vermektedir.